philipson_hr - People Strategy Lab

임원 한 명이 갑자기 떠났다. 그 자리를 채울 사람을 찾는 데 걸린 시간이 8개월이었다. 외부 채용으로 결국 마무리됐지만, 그 사이 […]

조용한 퇴사를 수치로 잡아라 — 실제 분석 사례로 보는 QQE Score 설계와 Python 구현

이 글은 QQE Score 시리즈의 1편(설계·구현편)이다. 이 지표를 실제 코호트에 적용해 얻은 분석 결과는 2편 【조용한 퇴사, 데이터로 측정하면 무엇이

퇴사 통보를 받은 날, 대부분의 리더는 이렇게 말한다. “갑자기 왜 이런 결정을?” 그런데 그 직원 입장에서는 갑자기가 아니다. 길게는 6개월에서

올해도 어김없이 같은 장면이 반복됐을 것이다. 상반기 조직문화 서베이 결과가 나왔다. “부서 간 협업” 항목 점수가 또 낮다. 팀장 회의에서

“이 사람은 팀에서 분위기 메이커인데요.” “작년에 한 번 큰 프로젝트를 잘 마무리했잖아요.” “이번에 안 시켜주면 나갈 것 같은데…” 승진 시즌마다

요즘 HR 컨퍼런스에 가면 빠지지 않는 단어가 두 개 있다. ‘Copilot’과 ‘Agent’. 둘 다 AI인데, 마케팅 자료만 보면 차이가 거의

평가등급과 평가기술의 불일치를 줄이고 구성원 성장을 돕는 HR 전략 많은 조직에서 반복되는 평가 갈등 성과평가 시즌이 끝난 후 HR

도입: “성과는 나쁘지 않은데, 뭔가 멈춰 있는 직원” HR을 하다 보면 이런 이야기를 자주 듣는다. “성과는 평균 이상인데 예전만큼 에너지가

HR 데이터, 숫자는 있는데 왜 판단은 흔들릴까? HR 현장에서 데이터에 대해 이런 질문이 많이 생긴다. “이 직원 성과 평균 이하

조직에서 “핵심인재”를 뽑으라고 하면, 대부분 이렇게 말한다. “성과가 좋은 사람”, “승진이 빠른 사람”, “임원이 좋아하는 사람”. 그런데 정말 그 사람이