내가 빛나야 하는 팀장 vs. 남을 빛나게 하는 팀장 — 유능한 팀원이 팀장이 되어 실패하는 이유
성과 좋은 팀원이 팀장이 되면 왜 자기가 빛나야 한다는 습성을 버리지 못하는가. 보고 자리에서 팀원을 지우는 팀장의 장면을 통해 개인 기여자(IC)에서 팀장으로의 역할 전환이 실패하는 이유와, 팀원을 빛내서 그 빛으로 빛나는 팀장의 조건을 정리했다.
Leadership
구성원을 가족처럼 대하지 마라 — 좋은 리더는 ‘손님’처럼 대한다
구성원을 가족처럼, 아끼는 내 사람처럼 대하는 리더십이 왜 위험한가. 심리적 계약과 LMX 이론, 사회적 규범과 시장 규범 개념으로 ‘손님처럼 대하는 리더십’의 원리를 정리했다. 기대가 할증되는 순간 실망도 커진다.
AI 에이전트는 IT 자산인가, 워크포스인가 — CHRO의 다음 이름, 하이브리드 워크포스 아키텍트
CHRO의 관리 대상이 사람 수(headcount)에서 일(work)과 수행 주체의 포트폴리오로 바뀐다. AI 에이전트를 워크포스로 정의하는 순간 시작되는 관할권 논쟁, 아키텍트의 5대 설계 영역, Agent HR, 한국 기업의 특수 조건과 3단계 로드맵까지 — 하이브리드 워크포스 아키텍트로의 전환을 정리했다.
경청은 동의가 아니다 — 잘 듣는 리더가 주도권을 잃지 않는 법
리더에게 경청이 어려운 이유는 태도가 아니라 등식 때문이다. 경청=찬성, 이해=동의라는 오해를 잘라내면, 잘 듣는 것은 주도권을 넘겨주는 패배가 아니라 더 나은 결정을 위한 정보수집이자 존중의 표시가 된다. 경청을 동의와 분리하는 리더의 화법 세 가지를 정리했다.
좋은 리더의 조건 — 내가 없어도 돌아가는 팀을 만들 수 있는가
좋은 리더, 능력 있는 팀장의 기준은 무엇인가. 답은 하나다 — 자신이 빠져도 문제없이 돌아가는 팀. 방향 정렬, 대체자 육성, 시스템화, 상위 역할 준비까지, 자리를 비울 수 있는 리더가 되는 4단계를 20년 HR 경험으로 정리했다.
고령 저성과자는 어떻게 만들어지는가 — 데이터로 추적한 ‘첫 보직’의 결정적 차이
고령 저성과자의 절반은 원래부터 저성과였다. 나머지 절반의 운명은 ‘첫 보직 시점’에서 갈렸다. 평가 결과와 인사 이력을 연결한 People Analytics 분석으로, 나이가 아니라 준비되지 않은 보직 부여가 저성과를 만드는 과정을 데이터로 추적한다.
성과평가 공정성을 높이는 법: ‘결과’가 아닌 ‘기여’를 데이터화해야 하는 이유
성과평가가 불공정하다는 불만, 어디서 오는 걸까? Deliver·Enable·Protect·Improve 4분류로 기여를 구조화하고 증거 기반으로 평가하는 실전 방법을 공개한다.
심리적 안전감, 데이터로 측정할 수 있을까? — 행동 지표 7가지와 리더 실행 가이드
심리적 안전감은 ‘좋은 분위기’가 아니라 관찰 가능한 행동 신호다. 설문부터 협업 메타데이터까지, HR 리더가 지금 당장 적용할 수 있는 측정 로드맵과 개입 플레이북을 공개한다.
성과가 안 나는 팀의 공통 신호 7가지 — 데이터로 조기 진단하는 법
팀 성과 부진의 원인은 ‘사람’이 아니라 일의 흐름(Flow) 붕괴다. HR 리더가 놓치기 쉬운 7가지 데이터 신호와 현장에서 바로 쓸 수 있는 개입 처방을 정리했다.
리더십 파이프라인 진단 프레임워크 — 승계 계획을 데이터로 관리하는 법
임원 한 명이 갑자기 떠났다. 그 자리를 채울 사람을 찾는 데 걸린 시간이 8개월이었다. 외부 채용으로 결국 마무리됐지만, 그 사이