Talent Analytics - People Strategy Lab

조용한 퇴사를 단순한 태도 문제가 아닌 데이터로 측정하면 무엇이 달라질까? QQE Score와 코호트 정규화 분석에서 발견한 4가지 인사이트 — 고성과자 집중, 조직만족도와 무상관, 퇴직위험과의 분리, 성과 하락 선행지표로서의 의미를 정리한다.

비용 0원으로 호간 테스트 수준의 성향 진단 만드는 법: IPIP-NEO + AI 평가 완전 가이드

호간 테스트 없이도 Big 5 오픈소스(IPIP-NEO)와 AI를 활용해 성향 진단부터 인바스켓 연동 리포트까지 HR 담당자 1명이 무료로 구축하는 방법을 단계별로 정리했다.

지난 포스트에서 인재가 떠나는 조직의 5가지 문화 신호를 다뤘다. 참여도 하락, 보상 불공정 인식, 성장 기회 부족, 리더십 불신, 업무

“이 사람은 팀에서 분위기 메이커인데요.” “작년에 한 번 큰 프로젝트를 잘 마무리했잖아요.” “이번에 안 시켜주면 나갈 것 같은데…” 승진 시즌마다

도입: “성과는 나쁘지 않은데, 뭔가 멈춰 있는 직원” HR을 하다 보면 이런 이야기를 자주 듣는다. “성과는 평균 이상인데 예전만큼 에너지가

HR 데이터, 숫자는 있는데 왜 판단은 흔들릴까? HR 현장에서 데이터에 대해 이런 질문이 많이 생긴다. “이 직원 성과 평균

조직에서 “핵심인재”를 뽑으라고 하면, 대부분 이렇게 말한다. “성과가 좋은 사람”, “승진이 빠른 사람”, “임원이 좋아하는 사람”. 그런데 정말 그 사람이

“성과가 높으면 핵심인재?” 성과와 잠재력을 혼동하면 생기는 일 당신의 조직에서 ‘핵심인재’는 어떻게 선발되고 있는가? 많은 조직에서 그 기준은 놀라울 정도로

이 글은 개념 설명이 아니라 즉시 적용 가능한 HR 데이터 설계 방법론 중심이다. 아래 5단계 구조를 기억하자. 단계 목적 핵심

“우리 회사 핵심인재는 누구인가요?” 이러한 질문은 HR 내부 회의든, 경영진 회의 든 가장 자주 하게 되는 질문 중 하나이다. 하지만