philipson_hr - People Strategy Lab

HR 데이터, 숫자는 있는데 왜 판단은 흔들릴까? “이 직원, 성과가 평균 이하 아닌가요?” HR 현장에서 수없이 날아오는 질문이다. 숫자는 있다. […]

핵심인재는 어떻게 정의해야 하는가? Talent Analysis 3요소 모델로 재설계하기

조직에서 “핵심인재”를 뽑으라고 하면, 돌아오는 답은 대체로 비슷하다. “성과가 좋은 사람”, “승진이 빠른 사람”, “임원이 좋아하는 사람”. 그런데 정말 그

채용 시즌이 시작되면 HR팀의 하루는 이력서 수백 건으로 열린다. 면접관 일정 조율, 후보자 커뮤니케이션, 오퍼 작성과 승인 프로세스가 꼬리를 물고

올해 성과 평가 결과가 좋은 사람. 많은 조직에서 이 한 줄이 핵심인재 리스트의 거의 전부를 결정한다. 당신의 조직은 어떤가? 겉보기에는

성과 85점. 이 점수는 높은 것인가, 낮은 것인가? 답할 수 없다. 비교할 기준이 없기 때문이다. 인사 데이터의 상당수는 비교를 통해서만

“우리 회사 핵심인재는 누구인가요?” 경영진 회의에서 이 질문이 나오면 회의실 공기가 잠깐 멈춘다. 다들 답을 안다고 생각하는데, 막상 말을 시작하면

HR 데이터는 많은데, 왜 결정은 더 어려울까 HR 업무를 하다 보면 조직 안에서 자주 듣는 말이 있다. “데이터는 충분히 쌓였는데,

“왜 저 사람이 승진했는지 설명할 수 있나요?” HR 업무를 오래 하다 보면 반복해서 듣는 질문이 있다. “이번 승진 기준이 정확히