# 데이터 기반 HR 관점에서 정체 인력 탐지 모델 설계하기
도입: “성과는 나쁘지 않은데, 뭔가 멈춰 있는 직원”
HR을 하다 보면 이런 이야기를 자주 듣는다.
- “성과는 평균 이상인데 예전만큼 에너지가 없어.”
- “이직은 안 하는데, 성장도 안 하는 것 같아.”
- “프로젝트에서 존재감이 줄어들었어.”
이런 직원은 전통적인 인사관리 지표에서는 잘 포착되지 않는다.
이직하지도 않고, 문제를 일으키지도 않으며, 평가도 중간 이상이기 때문이다.
하지만 실제 조직 생산성 관점에서는 이들이 바로 ‘조용한 퇴사(Quiet Quitting)’ 위험군일 수 있다.
문제는 감(直觀)으로는 식별하기 어렵다는 것이다.
그래서 필요한 것이 Stagnation Index(정체 지수)다.
문제 원인 분석: 왜 ‘정체 인력’은 보이지 않는가?
조직에서 조용한 퇴사가 보이지 않는 이유는 세 가지다.
① 단일 시점 평가의 한계
대부분의 평가 시스템은 연 1회, 절대 점수 중심이다.
하지만 정체는 “수준”이 아니라 “변화율”의 문제다.
② Cohort 비교 부재
연차·직군·직급을 고려하지 않으면 상대적 성장 속도를 파악할 수 없다.
예:
- 3년차 평균 역량 성장률 +8%
- A직원 성장률 +1%
절대 점수는 85점으로 우수해 보이지만, 같은 비교그룹 군 대비 성장이 멈췄다면 이는 위험 신호다.
③ 행동 데이터 미활용
성과 점수 외에도 다음 데이터가 있다.
- 프로젝트 참여 수
- 신규 역할 수행 경험
- 교육 이수 후 역량 반영도
- 협업 네트워크 중심성
하지만 이를 통합해 보는 기업은 많지 않다.
결론
조용한 퇴사는 ‘감정’이 아니라 ‘성장 속도 둔화’로 측정해야 한다.
Stagnation Index 모델 설계
📌 개념 정의
Stagnation Index = (기대 성장률 – 실제 성장률) + 참여도 하락 지수 + 역할 확장 정체 지수
📊 기본 프레임 구조
| 구성요소 | 정의 | 측정 방법 |
| Growth Gap | 비교군 대비 성장 격차 | Z-score 기반 성장률 비교 |
| Engagement Drift | 참여도 감소 | 프로젝트 참여 수 변화율 |
| Role Expansion Lag | 역할 확장 정체 | 신규 과업/직무 경험 여부 |
| Skill Velocity | 역량 증가 속도 | 역량평가 점수 변화율 |
🔎 계산 예시 (간단 버전)
- Cohort 평균 성장률 산출
- 개인 성장률 계산
- Z-score 변환
Z = (개인 성장률 – Cohort 평균) / 표준편차
Z < -1.0 이면 정체 위험군
여기에 참여도 감소율(-15% 이상) 추가하면 고위험군으로 분류 가능하다.
만약 직무 특성 상 프로젝트 참여 수 변화율, 신규 과업/직무 경험 여부 등을 확인하기 어렵다면,
직급 체류연한을 활용하는 것도 방법이다.
즉, Cohort내 평균적인 직급체류기간 대비 개인별 직급체류기간을 이용해서 정규값을 활용할 수도 있다.
단, 직급체류기간이 1~2년 등 승진한지 얼마되지 않는 경우와 표준체류기간에 가까이있는 경우를 동일한 가중치를
둔다면 데이터의 편향이 나타날 수 있기에 이 경우에는 기술적인 조치(?)가 필요하다.
그러한 대표적인 방식이 Sigmoid Curve 방식으로 Calibration 할 수 있다.
(이에 대한 구체적인 설명은 이후 세부 설계 시 따로 설명하겠다.)
실제 활용 시나리오 (HR/관리자 관점)
🎯 시나리오 1: 핵심인재 풀 점검
Talent Pool 내에서
- 성과 상위 20%
- Stagnation Index 상위 25%
→ “겉보기 우수하지만 내부 동력 약화” 그룹 발견
이 경우 단순 보상 강화가 아니라 역할 재설계 또는 커리어 패스 리프레시가 필요하다.
🎯 시나리오 2: 승진 후보 검증
승진 후보 중
- 최근 2년 성장 기울기 감소
- 네트워크 중심성 하락
- 신규 프로젝트 참여 없음
이 경우 리더십 파이프라인 리스크다.
🎯 시나리오 3: 조직 단위 진단
부서별 평균 Stagnation Index 비교 시
- A본부: 0.3
- B본부: 1.4
B본부는 리더십 스타일, 과업 구조, 학습 기회 부족 가능성 점검 필요
이는 단순 개인 문제가 아니라 HR 전략 이슈다.
Stagnation Index와 People Analytics의 연결
이 지수의 핵심은 단순 성과 분석이 아니라 성장 궤적 분석이라는 점이다.
People Analytics는 다음 질문을 던진다.
- 이 직원은 과거 대비 얼마나 성장했는가?
- 동기 대비 성장 속도는 어떤가?
- 조직 기여도는 확장되고 있는가?
이는 데이터 기반 HR의 전형적인 접근이다.
마무리
조용한 퇴사는 “게으름”의 문제가 아니다.
대부분은 성장 정체에 대한 체념에서 시작된다.
성장 정체의 관점에서 HR의 역할은 퇴사율을 낮추는 것이 아니라
성장 속도를 회복시키는 것이다.
Stagnation Index는 조직의 보이지 않는 리스크를 수치화하는 도구다.
이제 감이 아니라데이터 기반 HR로 접근해야 한다.